《事業單位人事管理條例》（簡稱《條例》）于2014年5月15日頒布了，并于7月1日起正式實施。這是我國第一部系統規範事業單位人事管理的行政法規，《條例》對事業單位崗位設置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、考核和培訓、獎懲和處分、工資福利和社會保險、人事争議處理等人事管理主要環節做出了明确規定。《條例》的頒布走出了事業單位改革的重要一步。

作為事業單位重要組成部分的公立高等院校在新形勢下如何符合社會發展的需要，服務服從于事業單位分類改革的要求，依據《條例》進一步依法治校，不斷增強人事管理的規範性、有效性，全面提升教職工的整體素質，同時把人事制度改革與學校綜合改革緊密結合起來，将是今後一段時期的重要工作。結合學習《條例》的一些體會和學校工作實際，就如何“以學習《事業單位人事管理條例》為契機，進一步加強學校教職工隊伍建設”，談談個人的見解和想法。

高校人事管理體制改革是指利用科學的原理原則和方法,根據人才成長的規律和學校的任務對學校各級各類人員進行規劃與組織,對人際與人事關系進行指導、協調和控制。如做好教職員工的聘任錄用、調配交流、職級晉升、工資福利、獎懲任免、離休和退休等一系列工作,其目的是通過科學的管理,謀求教職員工之間師生之間以及教職員工與教育事業、社會環境之間,達到人适其事、人盡其才、事競其功的目的。通過人事管理體制改革不斷提高人力資源管理的效率和效益,是全面提高21世紀高校教育教學質量與辦學效益的重要保證,也是高校在激烈競争中取得優先發展的關鍵所在。

高校人事管理制度改革從20世紀80年代中期開始，其進程大體分為三個階段：

第一階段：上世紀80年代中期到90年代前期。這一階段改革的重點是政府簡政放權，高校自主管理，健全學校内部管理制度，打破鐵交椅、鐵飯碗、鐵工資，體現按勞分配原則。改革的策略和路徑是自下而上，發展到政府部門與高校共同推進；由點到面，從少數學校、個别領域的探索發展到全方位改革，形成了高校人事制度改革第一次高潮。這一階段具有标志性意義的是，國家相繼出台相關法律法規和推進高校内部管理改革的指導性文件；教育部陸續向學校下放多項人事管理權限，從具體事務的過程管理轉向目标管理；直屬高校内部積極探索校院系權責清晰、運轉有效的管理模式，實行靈活多樣的用人方式，擴大校内薪酬分配自主權。改革的主要成效是開始落實高校人事分配自主權，推動從政府直接管理、高度集中的計劃管理向政府間接管理、學校自主管理的轉變。

第二階段：上世紀90年代中期之後10年左右時間。這一階段改革重點是高校用人機制改革，全面推進人力資源配置方式改革，逐步實現從身份管理向崗位管理的深刻轉變。具有标志意義的舉措，一是1998年實施“長江學者獎勵計劃”這一革命性的改革舉措，不僅在高校人才引進領域具有開創性，而且在“象牙塔”内再次起到了解放思想的作用，引領北京大學、清華大學創新性地實施崗位津貼制度，帶動了高校人事分配制度改革方面的“多米諾骨牌”效應。二是教育部及時召開全國高校人事制度改革座談會，并會同有關部門先後發布幾個關于深化高校人事制度改革的指導性文件，有力地促進改革在更大的廣度深度上展開。之後，随着“985工程”、教育振興行動計劃的實施，高校大力推進編制管理、崗位管理、人員聘用、薪酬分配改革。高校改革以其前所未有的廣度和深度，引起社會強烈關注。

第三階段改革自2006年開始至今。這一階段高校人事制度改革強調完善運行機制和制度建設，強調高校崗位管理與聘用制改革結合，與轉換用人機制結合，與高校收入分配制度改革結合。高校進一步實行崗位分類管理，全面推行公開招聘和聘用制，加強合同管理，探索多種分配激勵方式，調動教職工的積極性。改革校内管理體制，推進教學科研基層組織建設。這個階段的标志性事件，一是浙江大學等高校率先探索教師分類管理，根據不同崗位特點采取相應的管理辦法。二是高層次人才計劃進一步發揮示範引領作用，面向全球延攬人才，帶動了高校創新團隊建設、年薪制探索、協議用工和合同管理等一系列用人機制改革舉措。

事業單位的概念是中國獨有。它一般是指以增進社會福利，滿足社會文化、教育、科學、衛生等方面需要，提供各種社會服務為直接目的社會組織。事業單位不以營利為直接目的，其工作成果與價值不直接表現或主要不表現為可以估量的物質形态或貨币形态，是國家機構的分支。事業單位主要分布在教、科、文、衛等領域，服務性、公益性、知識密集性是此類單位的典型特征。長期以來，我國的事業單位普遍存在政事不分、人浮于事、激勵與約束機制不健全、效率低下等問題。

根據 2003 年《中共中央國務院關于進一步加強人才工作的決定》中提出的制訂事業單位人事管理條例的要求，原人事部會同中央組織部起草了事業單位人事管理暫行條例（送審稿），于 2008 年3月報請國務院審批。國務院法制辦在充分聽取有關部門地方政府和事業單位意見的基礎上，會同國務院有關部門反複研究修改，形成了征求意見稿，在廣法征求意見的基礎上，形成了《事業單位人事管理條例（草案）》并于2014年2月26日通過國務院常務會議審議。會議同時明确指出，事業單位是提供公共服務的社會組織。規範事業單位人事管理，保障工作人員合法權益，是深化事業單位改革的保障。會議要求，要運用法治手段，進一步推進事業單位人事管理制度改革，規範管理制度，提高事業單位人力資源管理效能，形成能進能出、能上能下的用人機制，促進提升服務品質，讓人民群衆享受更加優質高效的公共服務。

随着高等教育進入内涵式發展的關鍵階段，長期困擾高校發展的體制機制性障礙，特别是用人機制的瓶頸性因素進一步凸顯。全面推進教育事業科學發展，迫切要求進一步加快高校人事管理制度改革步伐。應該說，《條例》的頒布實施，為高校依法推進人事管理制度改革提供了堅實的保障。但高校畢竟隻是事業單位的一部分，它具有區别于其他事業單位的獨有特性，也有受體制限制下的事業單位的一些共性，所以的《條例》出台對高校人事管理制度改革必定會帶來了一定的影響和工作挑戰。主要體現在，管理體制的法制化将使高校的身份更加明确，在人事管理環節将有法可依，趨于公正公平，但由于受事業單位體制限制，政府與高校權力職責不明晰給實際操作将會帶來沖突；由“身份管理”向“崗位管理”的轉化，将更有利于高校日常管理與效率提高，但高校工作的特殊性給崗位分析帶來難度，辦學資源難以優化，打破固有的“終身制”還有很多矛盾需要處理；聘任合同制度為員工利益提供了法律保障，但聘任合同還不能完全規範和減少學校人事管理難度，合同制下的人才流動性也對高校隊伍建設提出了考驗；工資福利與社會保險的規定為人事管理上的激勵約束機制建立提供了保障，但對高校實行的工作考核模式和合理建立職工出口通道提出了更高的要求。

高等學校的人事管理制度改革應放在國家對事業單位進行深化改革的大背景下，結合高等學校的特點進行研究和推進，從《條例》的内涵我們可以清楚認識到高校人事制度改革今後的走向。平衡高校管理的自主性和公共性，以适應時代賦予大學的使命和國家戰略需要；強調理性和精細性，以适應高校内涵發展的要求；強調多元開放，讓高校适應人才市場流動性增強和社會分工的發展趨勢；強調民主性和科學化，促使高校積極适應因社會文化多元化、利益博弈增強等情況日趨複雜的新形勢，将成為高校在事業單位人事管理改革浪潮中的航标。

落實高校人事自主權不僅僅是教育部門的事情，還涉及政府其他部門、地方主管部門。特别是在一些重點瓶頸問題上，更需要有關部門簡政放權、轉變管理方式、加快改革創新，主要有三個方面。一是創新高校編制管理，改革政府部門下達高校編制數量的計劃管理模式，實行人員編制規模備案制；待條件具備時，不再使用編制概念，直接實行符合現代勞動力市場規則的、用人雙方法律地位平等的契約制度—崗位聘用制度或勞動合同制度，用人規模總量通過加強預算管理、規範經費使用、高校自我約束機制等外部監管與内生杠杆作用進行有效控制。二是出台養老保險改革，打通高校人員與勞動力市場的充分雙向流動，建立規範、有序、保障的教職工流動退出機制。三是改革工資總額管理辦法，加強人力成本規劃與控制，改革完善個人所得稅制度和征收管理辦法，建立教師工資水平調查、比較、公布機制。

精細化分類管理是高校人力資源管理改革的趨勢。用人制度改革的核心，是在教師分類基礎上推進聘用制度。探索實施新的崗位管理辦法，實行真正意義上的教職員工崗位聘用制。要區别教學為主型、科研為主型、教學科研型、服務和社會推廣型等不同崗位，實行分類管理。在精細化分類基礎上，對高校人力資源實行更加理性化的管理。以崗位職責任務為核心實行目标管理，以崗位标準為核心遴選評價人才，以任務完成情況為核心實施收入分配，形成符合高等教育特點的人力資源管理機制。

聘任制是改革的突破口，改革分配制度是關鍵, 考核是難點。要建立以分類管理為基礎，業績貢獻和能力水平為導向的教師評價機制。針對學校不同類型層次、不同學科特點、不同崗位職責要求，分别制定教學、科研、管理、工勤服務崗位的考核評價指标體系，體現不同評價内容和考核重點。完善教師考核評價制度，要充分考慮教師勞動連續性、複雜性、創造性及個體自主性特點，按照公開、公平、公正的原則，積極探索多元、開放的評價途徑。

高校人事制度改革由政府和高校共同推動，實施者是學校，教職工是利益主體，改革既要講究規制，也要重視民主。民主是分層面的。政府部門之間也需要民主協商機制，高校主管部門與人事政策主管部門的協商也有公平與效益問題，要避免強勢部門“行政資源割據”和“利益固化樊籬”阻礙改革。學校内部更要強化公平、公正、民主的原則，運用科學的用人、分配、評價和激勵保障機制，調動全體教職工的積極性、創造性，最大限度地激發每一個教職工人力資本存量，形成人力資源競争優勢。同時，在各項改革措施的設計、操作中，以結構性調整為主，盡量避免存量的大幅度調整，處理好改革、穩定和發展的關系。

總體上說，《條例》的頒布實施為我校今後的人事管理制度改革指明了方面，提供了法律保障。但是任何一項改革都不是一蹴而就的，我們還有大量的問題需要解決。目前省裡的相關政策還沒有出台，當前學校要做就是按照《條例》規定的大方針，大原則，切實認真梳理好我校人事管理制度改革工作的各個環節，早作要求，早作部署，為下一步工作的開展奠定基礎。

随着學校辦學規模的日益擴大，辦學水平的不斷提高，人才隊伍建設在支持學校的發展中顯得愈發重要，特别是高質量人才的引進與培養已經成為高等學校發展的重要支撐。2010至2014年近5年時間，學校在省委、省政府的大力支持下，以質量立校、人才興校為理念，着力推進人事管理體制機制改革，教職工的數量的逐年增加，高層次人才逐漸增多，層次、年齡結構日益合理。在人才引進、培養等方面取得了一定的成績。

從2010年起，學校就建立了教職工崗位設置的一系列管理辦法，規定了管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位的設置、職責，聘用條件及考核辦法等。基本實現了人員從身份管理到崗位管理的轉變。通過核崗定編，明确職責，競聘上崗，結合績效工資改革和校内分配制度改革，初步構建起了“按需設崗、擇優聘用、能上能下、合同管理、能進能出”的用人機制和激勵機制。

學校目前崗位設置分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類别。專業技術崗位又分為教師崗位和其他專業技術崗位。管理崗位分為8個等級，其中又設置了6-9級職員。教師崗位分為12個等級，其中又設置了特聘崗位。其他專業技術崗位參照專業技術職務任職資格條例設為8等級（含職員級）。工勤技能崗位設置了4個等級。以崗位設置為契機，試行了管理人員職員制，設置了六級及以下非領導職務職級；取消了院、部級教學管理的科級建制，教學管理人員均可任到正科級，增加了科級編制，擴大了管理人員的晉升渠道和空間，充分調動了他們的工作積極性、主動性和創造性。

建立了多種人才引進的人事機制。我校管理崗位、非教師專業技術崗位和工勤技能崗位人員主要根據需要采用面向社會公開招聘的方式進行，通過筆試、面試或筆試+面試擇優錄取。教師崗位人員主要通過個人申請，組織人事部、學院學術委員會、學院黨政聯席會初審，學院專業評議組面試，體檢、簽約聘用等程序進行，其中特聘人員增設學校學術委員會函審。高端人才及團隊的引進采取合同式協商，增設學校人才隊伍建設工作領導小組審議。

2014年，學校制定了《77779193永利官网“高端人才引進計劃”實施方案》和《77779193永利官网特聘教授崗位管理辦法》和《77779193永利官网“高層次人才引進”實施辦法》，明确了人才引進的層次、條件、程序和待遇。針對高端人才的引進，采取“人才特區”的政策引進人才及團隊，學院根據“一事一議、按需支持”的原則，提出人才引進任務要求和待遇，引進對象與學校按年薪制、合同制聘用。針對省、校級特聘教授，根據學科、層次的不同需求，建立了個人自願、分類考核的機制，建立了按學科統一的聘用和考核辦法。針對外籍教師，按年薪制、合同制規定基本的工作任務并保證其工作待遇。部分博士教師，按學院要求規定其三年期的任務進行聘用，達不到聘期要求實行解聘。在人才引進的同時，制定了《關于“工大雅園”人才引進預留房使用和購置的方案》、《77779193永利官网人才引進周轉房及租房補貼暫行辦法》等，為引進的人才提供了服務保障。

制定了《77779193永利官网“高端人才培育計劃”實施方案》、《77779193永利官网“優秀教師團隊”建設項目管理辦法》。2011年啟動了“優秀教師團隊”項目的建設，将教師團隊建設與目标任務相匹配，在隊伍彙聚、人才培養、學科凝煉、科學研究、教學改革和基地、平台建設等方面設置了“一級優秀教師團隊”、“二級優秀教師團隊”和“三級優秀教師團隊”，完善了團隊獎勵與考核辦法，實行考核業績與學院獎勵挂鈎，各類團隊建設成效明顯。與此同時，學校繼續大力實施“國際化、工程化、博士化”工程，制定了《77779193永利官网2013－2015年國家留學基金委（地方合作項目）選派規劃》和《77779193永利官网國内訪問學者管理暫行辦法》。2010年以來，國家留學基金、湖北省公派出國和學校選派等各類别出國（境）留學、進修和訪問人員38人，其中2013年選派了17人，校内教師攻讀博士學位39人，博士後入站人員17人，參加各類工程、設計與社會實踐能力培訓人員近百人，加快了我校師資隊伍的國際化、博士化、工程化建設進程。進一步強化了青年教師的崗前培訓及青年教師助課制度和指導教師制度，充分發揮骨幹教師和老教師“傳、幫、帶”的作用。成立了77779193永利官网幹部培訓中心，加強了校内各類管理幹部的能力和素質培養，積極選派人員參加國家、省各類學習培訓50餘人次。

遵循“按勞分配，優績優酬，分類管理，以崗定酬，績效優先，兼顧公平，總量下撥，責酬一緻，強化考核，規範管理”的原則，制定了《77779193永利官网績效工資改革暫行辦法》，根據學校績效工資的總量增長情況，适時調整基礎性績效和獎勵性績效的增長率。優化了管理人員獎勵性績效系數，調整了獎勵性績效工資中教學、科研、人才引進津貼的權重，推進了績效工資的實施和完善。

2011年在院部目标責任制考核試點的基礎上，在全校推行了院部目标責任制考核，制定完善了《77779193永利官网院（部）目标管理責任制暫行辦法》和考核指标體系，通過對院部績效考核，量化學院部目标責任，形成院部自我激勵、自我約束機制，營造競争向上的氛圍，使院、部把主要精力放到了教學、科研、人才培養、專業建設和師資隊伍建設上來，有力地促進了學院部的建設和發展。2014年，管理部門根據學校統一部署，分解了年度工作任務，完成情況将作為部門考核的重要内容之一。同時啟動了教學研究型學院建設試點工作。

為構建“決策科學、綜合協調、執行有力、運行高效”的管理體系，以建立與建設高水平教學研究型大學相适應的内部治理結構，學校積極推進大部制改革，将原17個二級單位歸并（或合署辦公）為7個二級單位，同時對改革後的二級單位崗位設置和崗位職責進行了規範，達到了精簡機構、活化機制、精幹隊伍、激發潛能、提高效能的效果。

近5年全校教職工人員總數在逐年遞增。截至2014年（目前為止，下同），我校教職工總人數已淨增加102人，進一步充實了我校師資隊伍的力量，增強了教育教學、管理與服務水平。專任教師人數增加幅度較大，與2010年相比淨增加134人；管理人員近5年人數浮動趨于平穩；工勤人員人數逐年遞減，從2010年的91人減少至2014年的62人；非教師專業技術人員總數浮動較小，趨于平穩。

年度（年）	教職工數（人）	專任教師數（人）	管理人員數（人）	工勤人員數（人）	非教師專業技術人員（人）
2010	-	-	-	-	-
2011	+17	+30	-1	-5	-4
2012	+19	+32	-1	-12	-2
2013	+26	+30	+0	-5	-1
2014	+40	+42	-1	-7	+4

注：近幾年我校每年退休30人左右，表中數據“+、一”是與上年度相比，下同。

專任教師中工科專業學院人數增加較快。例如：77779193永利官网從2010年的132人增加至2013年的158人（2014年已分院）；材料科學與工程學院從2010年的56人增至2014年的73人；機電工程學院從2010年的63人增至2014年的76人等。

具有教授、副教授職稱的人數分别從2010年的17.7%、28.6%提高到20.2%、34.9%；具有博士學位的教師人數占專任教師總數由2010年的26.7%增至2014年的37%；具有海外留學背景的師資力量也進一步擴大，已從2010年的16人增至2014年的39人，年均增幅達36%。高學曆和高職稱人才結構有助于推動我校教學、科研水平的提高，為實現教學研究型大學奠定了良好的基礎。

年度（年）	教授數（人）	副教授數（人）	博士數（人）	境外博士數（人）
2010	-	-	-	-
2011	+6	+1	+26	+3
2012	+14	+33	+22	+4
2013	+15	+31	+51	+9
2014	+15	+39	+48	+7

其中，具有正高職稱人數除77779193永利官网外，其它學院總體增加較慢。具有副高職稱人數總體各學院（部）增加較快，其中副高職稱增速最快的是管理學院、機電工程學院、計算機科學與技術學院，分别從2010年的23人、21人、17人增至2014年的36人、32人、29人。具有博士學位的教師各學院（部）人數都在增加，增速較快的為化藥、材料、管理、法商，其餘增速較慢。

在專任教師隊伍中我校高端人才、特崗人員數量情況如下：

（1）國家高端人才

國家科技獎勵獲得者總數4 人(我校負責人)。其中2010年-2014年期間獲得者2人，并有1人納入實施“院士培養計劃”（湖北省高端人才引領培養計劃－中國工程院院士後備人選，第一層次）；國家傑出青年科學基金獲得者1人。其中2010年-2014年期間獲得者0人；百千萬人才工程國家級人選2人。其中2010年-2014年期間新增百千萬人才工程國家級人選者、國家有突出貢獻中青年專家1人；國家有關人才計劃入選者1人。其中2010年-2014年期間獲得者1人；截止目前為止，我校高端人才總量達6人。

（2）國家有突出貢獻中青年專家、享受國家政府特殊津貼人員

國家有突出貢獻中青年專家、享受國家政府特殊津貼人員17人。其中2010年-2014年期間新增3人。

（3）教育部新世紀優秀人才

教育部“新世紀優秀人才計劃”獲得者13人。其中2010年-2014年期間獲得者10人。

（4）湖北省人才計劃、稱号獲得者

湖北省“百千萬人才工程”第一層次人選4人，其中2010年-2014年期間獲得者2人。湖北省委組織部“有關人才計劃”人選8人。其中2010年-2014年期間獲得者8人。湖北省“教育廳有關人才計劃”特聘崗位人員42人。其中2010年-2014年期間新增27人。湖北省級教學名師3人。其中2010年-2014年期間新增1人。

（5）校特聘教授

學校“工大計劃”特聘崗位人員19人。其中2010年-2014年期間新增13人。

随者高等教育水平的提高以及高校人才培養機制的進一步完善，人才市場所提供的具有高學曆、高學識且又相對年青的人力資源相對增多。目前我校教職工年齡結構中，年齡在31-50歲的人數約占總人數的78%，且有40%以上的人員在40歲以下，30歲及以下的員工比例穩定在7%。整體來說，我校人才隊伍中，年青教師占有較大比例。

具體年齡層次表現為：

第一、專任教師中，年齡在31-50歲之間的人員比例約占教職工總數的78%。在這78%的群體中，31-40歲之間的人數約占一半，中青年人才居多，已經成為高校人才隊伍乃至專任教師團隊中一支重要力量。而且，在專任教師隊伍中，高學曆、高職稱的年青專任教師總數增多，而年齡超過60歲的專任教師僅占專任教師總數的1%，教師隊伍年青化趨勢進一步加強。

第二、管理人員年齡層次結構日趨穩定，中青年等有經驗人員居多。近5年，我校管理隊伍人員數量趨于穩定，年齡結構層次總體呈正态分布：以31-50歲之間的人數為主，其中，年齡在41-50歲之間人數居多，約占45%，51-60歲之間的管理人員大約在20%。在年齡層次結構上，基于管理經驗、工作能力和管理崗位職責的需要，管理人才年齡結構清晰，人數較為穩定。

第三、工勤人員中，年齡在41-60歲的人員居多。工勤人員總數已從2010年的91人減至2014年的62人，遞減幅度較大。有超過80%的工勤人員年齡在41至60歲之間，其中，51-60歲的居多，所占比例約為42%。

第四、非教師專業技術人員總數較為穩定，年齡結構層次分明。在近5年的人員結構優化中，非教師專業技術人員總數日趨穩定。在年齡結構上，年齡超過61歲的人員已經從2010年的4人減至2014年的0人。總體來說，31-50歲的人員居多，30歲以下的人員也趨于穩定在10%左右，整體上在向着年青化推進。

圖877779193永利官网2010-2014年非教師專業技術人員年齡結構數據表

崗位管理還不能适應《條例》的要求。雖然我校已建立起教職工崗位的管理制度，但還不能适應學校的發展。主要體現在教師的崗位管理不能适應個性要求，教學為主型、教學科研并重型、科學為主型和推廣與服務社會型的崗位分類還未确立。管理、工勤、非教師系列專業技術人員崗位設置缺乏科學合理的規劃，定編、定崗工作難以落到實處，職員制工作推進緩慢。

合同管理沒有完全落到實處。正式工、合同工、人事代理并存，管理上的差異化讓實質性的合同制管理難以進行。全員聘任制執行不到位，少部分調入的職工實行了“能進能出”的政策，但大多數教職工還未建立起“高職低聘、低職高聘”、“能上能下、能進能出”的管理機制。身份終身制沒有完全打破，尚未建立完善的解聘制度，資源的最優配置很難實現。

目标責任制管理還需進一步完善。校院兩級目标責任管理體系還需進一步論證。部門考核目标責任體系尚未完全建立。管理隊伍、工勤人員和非教師的專業技術人員考核沒有分類标準，以崗位業績結合不緊密。教師隊伍分類考核、短期考核與長期評價體系還不夠健全，主要還是停留在量化層面上。崗位承諾制、問責制、工作督辦制度執行力度不夠。

分配制度改革有待深化。激勵機制效果不明顯。教職工期望值與現實收入還有一定差距，年終獎勵績效不能根據工作業績拉開距離，不能很好地調動教師的工作積極性，存在幹與不幹一個樣的現象。

大部制改革還需加強。内部運行機制協調性不強，部門内崗位職責急需明晰，工作流程還需進一步規範，服務能力和水平有待進一步提高。

專任教師隊伍總量還需要充實。盡管學校專任教師隊伍人數不斷增加，但與學校現有的教學規模相比，總量仍顯不足。因出國留學、進修、訪問等原因，真正從事課堂教學一線工作的大約在700人左右，不利于教學工作的開展，影響了教學質量的提高。

師資隊伍整體水平有待進一步提高。具有海外學曆的教師數量不足，造成教師隊伍整體國際視野和國際化交往能力不夠，國際科研合作幾乎空白，教育教學合作主要以本、專科為主，不能滿足培養國際化高素質人才的需要。“專業教師工程、設計與社會實踐能力培養計劃”執行不深入，理工科類與企業合作的切入點沒有打開，文科類社會實踐不接地氣，服務區域文化、社會、經濟發展力度不夠，整體缺乏系統的考核評價體系。人才資源的結構性矛盾依然比較突出，各學院、各學科的情況不平衡，人才資源主要集中在少數幾個學院，部分學院的對人才引進和培養的意識和觀念還不到位，造成了學院師資隊伍學曆結構失調，博士的比例嚴重偏低，“博士化”進程較為緩慢，制約了學院和學校的發展。另外，對中青年教師的培養力度不夠，缺乏系統的培養體系機制，青年教師脫穎而去的環境還不成熟，人才培養任務較重

高層次、創新型人才明顯短缺。校内外的政策導向沒有很好的發揮作用，高層次、創新型人才數量和質量與學校發展不相适應。學校現有國家級和省部級傑出人才不多，特别是院士、中國社會科學院學部委員、國家“有關人才計劃”入選者、973項目首席科學家、863項目首席科學家、國家傑出青年科學基金獲得者、教育部“長江學者獎勵計劃”特聘教授、“百千萬人才工程”國家級人選、列入國家高層次人才特殊支持計劃（萬人計劃）人選和國家科技獎勵第一完成人等高端人才比較缺乏。

教師團隊建設成效不高。部分教師團隊沒有系統的建設規劃和目标，團隊内部管理體制機制不夠健全，團隊間的協同意識不強，團隊内的團結意識薄弱，團隊領軍人物的作用發揮的還不夠。學術、科研團隊在高層次的獎勵、高水平的項目上沒有形成重大突破，教學團隊的設置還需進一步優化，教學改革、教學研究與讓學生受益的融合度還需進一步深入。

管理幹部隊伍、工勤技能人員、非教師系列專業技術人員結構不盡合理，工作能力、創新意識和敬業精神有待進一步提高。隊伍中學曆層次差異化較大，非對口專業化管理現象普遍存在。由于學校發展形勢不斷變化，要求越來越高，甚至在部分職工中出現了能力恐慌但又沒有危機感的矛盾。另外，由于晉級不順，使部分管理人員逐漸弱化了自我提高的動力。與此同時，由于缺乏剛性的責任和任務壓力，使部分職工不同程度地存在着惰性，缺乏面向開放辦學“獨當一面”、開拓創新的競争力。工勤技能人員隊伍數量明顯不足，年齡老化，崗位技能培訓力度不夠，沒有建立科學合理的服務質量标準體系，一定程度上影響了服務水平的提升。非教師系列專業技術人員的引進、配置、培養、考核評價工作重視不夠，隊伍建設成效不明顯。

總體思路是：以“分類、分級、分流”的主導，全面構建“能進能出、能上能下、高職低聘、低職高聘”的用人機制，為學校人才隊伍建設提供堅實的保障。

高校教師資源的科學配置與利用是高校人力資源管理的難點之一，其難點在于高校教師需要承擔培養人才、科學研究以及社會服務等多重任務，導緻教師在職業生涯選擇以及時間資源配置方面産生矛盾。而我校目前對于不同崗位的教師則采用統一的管理模式、統一的考評體系和标準。用一把尺子衡量所有的教師，這一管理模式進一步加劇了該矛盾，造成學校人才資源的較大浪費。所以建立教師分類分級分流管理體系不僅是上級主管部門對學校的要求，也是學校發展的客觀需要。

所謂教師分類分級分流管理即是把教師現有的專業技術十三個等級每級再分成教學為主型、教學科研并重型、科學為主型和推廣與服務社會型四種類型來确立崗位，且以崗位為核心的一整套人事管理過程，内容包括分類崗位設置、聘任、考核、獎勵績效、獎懲、分流、培訓、解聘等。

一是在教師專業技術4-7級（不含輔導員）崗位上進行分類，即把副教授以上的崗位按教學為主型、教學科研并重型、科研為主型和推廣與服務社會型四種類型的職責進行分類。

二是逐步實行評聘分離、分級管理制度。在執行湖北省相關規定的基礎上，逐步推進校内評聘分離，分級管理制度，建立略高于省級标準的學校各級教授考核指标體系，貫徹落實“高職低聘、低職高聘”的原則，進行教師的級别考核聘任工作，并與績效工資挂鈎，鼓勵各二級單位施行“低職高聘、高職低聘”。

三是實施崗位分流制。按教師分類制定不同類别的考核體系，考核等次為不合格者根據實際情況進行類别轉換或培訓。随着事業單位人事管理工作的推進，逐步實行解聘制度。

四是在2015年對學校第一批崗位設置将進行全面考核，在考核基礎上教師競聘新的專業技術等級，簽訂新一輪崗位聘任合同。

長期以來學校對上述人員的管理太過寬泛、缺乏針對性，考核指标不清晰，不能全面評價他們的個人素質和工作成績，不能充分調動工作積極性，不能取得預期的考核效果。建立符合科學發展觀要求的新型管理機制，對非教師人員進行客觀公正、實事求是的評價，引導他們樹立科學的發展觀和正确的業績觀，對學校發展具有十分重要的意義。

一是全面實行聘任制。結合學校發展的需要，進一步對學校崗位設置情況進行分析，實施新一輪的核崗定編，學校宏觀調控，組織人事部負責處級幹部、科級及一般工作人員定崗定編。根據二級單位的具體情況，由各二級單位申報，組織人事部門按需核實、校長辦公會審定。包括臨時工在内，全面實行崗位聘任制，學校與職工簽訂聘用合同。

二是加強管理人員職員制的建設。探索處級以下全面推進管理人員職員制，提高職員制各級人員的比例，建立職員制晉升的基本标準和業績條件，架設管理人員職業發展階梯。逐步建立職員評聘分離管理體制。

三是全面修訂崗位職責和要求，構建包括業務素質指标、業

務成果指标、工作創新指标和服務質量指标的責任體系。其中素質指标包括職業道德素質和理論、專業知識素質以及組織協調能力和政策水平等；業務成果指标包括履行崗位職責、完成崗位工作任務等；工作創新指标包括部門負責人在年度工作計劃中體現創新的思路和有指标性突破的内容，以及工作人員業績中一些有利于學校或部門整體工作上新台階的思路和舉措等成績；服務質量指标包括全局觀念、奉獻精神、工作作風、辦事效率、服務态度、廉潔自律等。

四是建立和完善專業技術人員、管理人員和工勤技能人員的分類分級分流管理體系。按職員制對管理人員進行分類管理，逐步弱化管理人員的行政級别；按崗位工作性質對工勤人員進行分類管理，進一步明确工勤人員的崗位服務标準；參照專業技術職務對非教師系列專業技術人員進行分類管理管理，進一步強化非教師系列專業技術人員的專業知識水平。以基本工資為固定基數，基礎績效和獎勵績效為動态考核指标的方式推行專業技術人員、管理人員和工勤技能人員分級管理，切實執行“低職高聘、高職低聘”。改變傳統的考核模式，分類别分級别制定崗位考核體系。逐級簽訂年度責任書，考核結果與基礎績效、獎勵績效、職稱評審直接挂鈎。試行網絡公開考核，開展“千人評崗”活動。對年度考核不合格者進行培訓或分流調整工作崗位，随着事業單位人事管理工作的推進，逐步實行解聘制度。

根據《條例》的規定，建立合同聘用、公平競争、激勵約束、權益保障的用人機制，逐步實現事業單位從固定用人向合同用人轉變，從行政任用關系向平等協商的聘用關系轉變，形成人員能進能出、崗位能上能下、待遇能高能低是今後事業單位單位人事管理的主導方向。而事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇，為事業單位打破職工終身制提供了法律依據。

我校于2004年起實行了人事代理，對部分人員購買了養老保險和失業保險，2012根據社保部門的要求，學校為新進的人事代理人員購買了全部保險，即養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險和生育保險，為今後教職工全面參加社會保險無論在觀念上、認識上，還是在操作上均打下了基礎。下一步學校将根據湖北省人力資源和社會保障廳的具體要求和時間安排，結合學校實際情況，積極推進教職工參加社會保險工作，打通職工的出口通道，真正盤活學校的用人機制。同時，充分考慮和解決好因為養老金并軌涉及繳費和待遇可能面臨下降的問題，切實落實好學校教職工工資待遇的增長機制。

按照“充實數量、優化結構、提高素質、穩定骨幹、造就名師”的師資隊伍建設二十字方針，培育、吸引和彙聚一批具有較強競争力的國際知名學術大師和國内知名學科帶頭人，形成一支師德高尚、業務精湛、結構合理、開拓創新、富有活力的能适應教學研究型大學需要的師資隊伍。到2017年專任教師達到1300人，淨增200人左右，其中國外取得博士學位教師達到80人，博士學位率達到40%，特崗人員達到100人，有一年以上國外經曆教師達到260人，高端領軍人才達到13人，建設核心團隊10-15個。

（1）打造人才高地，做好“引”字文章

構建人才引進“一盤棋”的格局。學校根據教學、科研和學科建設的需要，制訂全盤的人才引進計劃，各學院根據學校整體安排制定相應的人才引進分解計劃，與學院目标責任制考核挂鈎。繼續用好政策，發揮政策作用，按照《條例》的規定，遵循“公開招聘”的原則，拓寬引進渠道，嚴把教師入口關；繼續借助國家“有關人才計劃”、國家外專局“外國專家項目”、湖北省“有關人才計劃”和“教育廳有關人才計劃”以及學校“工大學者計劃”等人才引進項目，大力引進海内外高層次人才；按照《77779193永利官网高端人才引進實施辦法（試行）》的精神設立“伯樂獎”，繼續重獎為高端人才的引進做出貢獻的個人和單位，充分調動全校教職工和各教學科研單位開展高端人才引進工作的主動性和積極性；開通人才引進“綠色通道”，聯動各職能部門，将周到、細緻的服務貫穿于人才引進過程的各環節；形成“人才特區”，視人才需要為其建立專門的研究（創業）機構，提供科研啟動經費和運行經費、辦公室、實驗室和相關設備等，協助其組建跨學院、跨學科的科研團隊，配置整合科技資源、催生科研成果，從而形成了人才、資源、成果三者相互促進的良性循環機制；采取撥尖人才“一事一議”和“柔性引進”的方式，引進領軍人才實現學校人才隊伍建設的跨越式發展。

逐步建立博士後科研流動站的運行機制，在博士的引進方面，即要保證質量，又要保證數量，通過流動站的設立，為學科建設創造良好環境，為引才提供平台服務。

（2）建立多元立體化的培養體系，促進優秀英才脫穎而出營造良好的環境

教師培養是加強師資隊伍建設的重要保證。學校将繼續大力實施師資隊伍整體水平提升計劃、高端人才培育計劃、青年英才開發推進計劃（簡稱學校“有關人才計劃”）、中青年教師學曆提高計劃、骨幹教師國際學術交流與培訓計劃、青年教師工程實踐能力提升計劃，結合教師的崗前培訓教育、職業道德教育、心理健康教育等，采取集中培訓與自主培訓相結合，國内培訓與國外培訓相結合的方式，建立起培訓内容多樣化，培訓形式靈活化、培訓層次梯次化和培訓渠道多元化的立體化培養體系，以适應教師個性化發展的需要和學校師資隊伍建設的需要，促進學校高層次、創新型、精英型科技人才的脫穎而出。逐步建立完善培養評價體系，分類别建立培養目标，培養成效與職稱評審和晉級對接。

（3）進一步優化教師團隊建設。在充分總結前幾輪團隊建設經驗和問題的基礎上，實施新一輪的團隊建設計劃。實行團隊建設校院兩級管理責任制，教學、學術、科研團隊的管理全部以學院為主，學校劃撥經費、制定目标，重點支持實質性的團隊。大力實施“核心團隊計劃”，逐步建立起以學科群為載體的全開放式的獨立平台，由校領導直接牽頭負責，制定相關政策，集中優質資源，引進和遴選人才，以“産業牽引、創新驅動”為主導，組建團隊，攻關項目。

（4）加強職業道德建設，提高人才隊伍的整體素質

師德建設是加強師資隊伍建設的首要任務。學校将繼續實施師德師風宣傳教育活動，加大考核、監管和懲罰力度，并充分發揮黨組織的戰鬥堡壘作用，進一步加強思想政治工作，鼓勵廣大教師在教育教學活動中，不斷地提升自我，完善自我，發展自我，做一名德才兼備的人民教師，踐行學校“格物明理，緻知笃行”的校訓。繼續實施“名師工程”，通過名師的引領作用，在全校廣大教師中逐步形成“敬業愛崗、明禮誠信、平等合作、勤學樂教、廉潔奉獻”的師德風尚。加大評優評先的工作力度，充分發揮榜樣示範作用。逐步推行教師聲譽制度，鼓勵教師參與由本專業學術同行構成的“學術共同體”，增加學術研究信息流量的同時，通過各種途徑使教師的行為表現在學術同行的視野中，不僅可以促進教師更自覺地潛心于學術研究和教學工作，還可以有效防止和克服學術不端和學術腐敗行為。

以“高學曆、高水平、高素質”為目标，打造一支政治素質好、業務能力強、工作作風硬、服務質量高的非教師人員隊伍，以适應學校建設高水平教學研究型大學的需要。到2017年管理人員達到260人，其中具有本科學曆人員達到50%以上，具有碩士學曆人員達到35%以上，具有博士學曆人員達到10%以上。實驗人員達到60人，其中具有本科學曆人員達到45%以上，具有碩士人員達到35%以上，具有博士學曆人員達到10%以上。其他專業技術人員和工勤技能人員隊伍不斷擴大，人員結構和學曆結構更趨合理化。

（1）根據《條例》的要求，通過參加省人力資源和社會保障廳的事業單位公開招聘工作，或其他多種引人機制，補充管理人員、其他專業技術人員和工勤技能人員，充實隊伍的數量。

（2）充分利用學校黨校和幹部培訓中心等資源組織管理人員進行集中學習，建立健全崗位鍛煉、在職培訓、攻讀學位、脫産學習的多層次管理幹部培養體系，為管理人才的健康成長和脫穎而出創造良好的制度環境，努力打造一支職業化、專業化的管理人員隊伍。

（3）選送實驗技術人員到兄弟院校進行實驗技能培訓；選派實驗技術人員到廠礦企業進行工程實踐能力鍛煉；資助實驗教師和其他專業技術人員進行實踐教學改革或出版實驗教材；舉辦實驗技術教師和技術人員實驗技能比賽。建立服務保障人員服務質量标準，完善監督體系，建立實用的人才培養機制，不斷提高服務人員的服務能力，提升服務水平。

（4）強化管理制度建設，逐步建立完善“事事有責、人人有責、有責必究、有過必懲、有咎必辭”的督辦和問責體系，有效地調動和督促職工提高管理能力、服務水平和執行力的主動性和創造性，使學校的管理具有生機和活力。

同志們，加強教職工隊伍建設，是事關學校建設高水平教學研究型大學和廣大教職工個人發展的重大工程。不斷完善人員遴選機制、競争機制、評價機制、激勵機制、培養機制和相應的保障措施，增強隊伍的整體綜合實力，構築發展優勢和競争優勢，是我們一項長期而艱巨的任務。我們相信，在全校師生齊心協力、共同努力下，我們必将迎來人才輩出、人盡其才的生動局面，使我校的人才隊伍建設再上一個新的台階。